300003索通发展股票激励分配计划

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【股权激励计划】什么300003是限制性股票?我们公司计划实施股权激励计...

限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票,激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获益。

限制性股票设计方案 限制性股票(restricted stock)方案的设计从国外的实践来看,限制主要体现在两个方面:一是获得条件;二是出售条件,但一般来看重点指向性很明确,是在第二个方面。

并且方案都是依照各个公司实际情况来设计的,具有一定的灵活性。

& m0 从获得条件来看,国外大多数公司是将一定的股份数量无偿或者收取象征性费用后授予激励对象,而在中国《上市公司股权激励管理办法》(试行)中,明确规定了限制性股票要规定激励对象获授股票的业绩条件,这就意味着在设计方案时对获得条件的设计只能是局限于该上市公司的相关财务数据及指标。

从禁售条件来看,国外的方案依拟实施激励公司的不同要求和不同背景,设定可售出股票市价条件、年限条件、业绩条件等,很少有独特的条款。

而我国明确规定了限制性股票应当设置禁售期限(规定很具体的禁售年限,但应该可以根据上市公司要求设定其他的复合出售条件)。

相关会计处理和税收问题 授予限制性股票当期,如果是增资授予,按照授予日股票市价与收取的象征性价格之间的差额计入相关成本或费用,同时按照股份面值总额增加股本,并按照两者差额增加资本公积;如果是大股东转让股份授予,不作处理。

由于限制性股票会在授予当期提高公司的成本费用,而按照税法原则,这部分费用不能用来抵税,在上市公司税收采用应付税款法核算的前提下,对公司的所得税费用没有影响,因此当年该上市公司净利润的净减少值应该与费用的增加值相当。

持有限制性股票的员工在授予日,按照获得股票市价计量的总额与支出的象征性价格之间的差额,缴纳个人所得税。

(注:美国政府要求限制性股票所有者在股票限制取消后,即使他不出售股票也要缴纳所得税。

而在他出售这些股票时,只要股价继续上涨,他还要缴纳另外的所得税。

另外,他持有股票时间超过一年还要缴纳资本所得税。

) 股票期权与限制性股票收益300003比较 两者对于管理层和员工而言哪个收益会更大,取决于上市公司股票价格的表现如何。

如果公司股价上涨超过了一定价位,期权持有者就能比限制性股票持有人获得更多的收益。

举个例子来说: 一家上市公司给一位管理层1万股股票期权,执行价格为每股30元。

他的一位同事则获得3500股限制性股票。

5年后,股票期权持有人可能会执行所有的期权买入股票,而他的同事也能够出售所有的限制性股票。

如果5年后股票价格升至60元,股票期权持有人将获得30万元的税前收入,而他的同事通过出售股票将获得21万元的税前收入。

如果股价5年后跌至15元,股权将不值得执行,而持有限制性股票的人通过出售股票将获得52500元的税前收入。

比较税前收入,可以看出股票市价的变动直接决定了两者的收益。

可以看出,上面这个例子成立的前提条件是:上市公司授予管理层和员工股票期权与限制性股票的数量存在很大差别,股票期权数量要远高于限制性股票,这也是国外的实际情况。

中国《上市公司股权激励管理办法》未对采用这两种方式实行激励所设计的标的股票总数分别加以限制,而只是设定了一个10%的限制,还是存在一些漏洞的,毕竟限制性股票的授予价格可以由上市公司自己定,那么对于一些民营企业和管理者缺位的国有企业,便隐含着很大的道德风险。

【关于股权激励计划的问题假设A公司为一上市公司,20*2年1月1日,...

关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知各省、自治区、直辖市及计划单列市和新疆生产建设兵团国资委、财政厅(局),各中央企业: 国资委、财政部《关于印发的通知》(国资发分配〔2006〕8号)和《关于印发的通知》(国资发分配〔2006〕175号)印发后,境内、外国有控股上市公司(以下简称上市公司)积极探索试行股权激励制度。

由于上市公司外部市场环境和内部运行机制尚不健全,公司治理结构有待完善,股权激励制度尚处于试点阶段,为进一步规范实施股权激励,现就有关问题通知如下: 一、严格股权激励的实施条件,加快完善公司法人治理结构 上市公司国有控股股东必须切实履行出资人职责,并按照国资发分配〔2006〕8号、国资发分配〔2006〕175号文件的要求,建立规范的法人治理结构。

上市公司在达到外部董事(包括独立董事)占董事会成员一半以上、薪酬委员会全部由外部董事组成的要求之后,要进一步优化董事会的结构,健全通过股东大会选举和更换董事的制度,按专业化、职业化、市场化的原则确定董事会成员人选,逐步减少国有控股股东的负责人、高级管理人员及其他人员担任上市公司董事的数量,增加董事会中由国有资产出资人代表提名的、由公司控股股东以外人员任职的外部董事或独立董事数量,督促董事提高履职能力,恪守职业操守,使董事会真正成为各类股东利益的代表和重大决策的主体,董事会选聘、考核、激励高级管理人员的职能必须到位。

二、完善股权激励业绩考核体系,科学设置业绩指标和水平 (一)上市公司实施股权激励,应建立完善的业绩考核体系和考核办法。

业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标,如净资产收益率(ROE)、经济增加值(EVA)、每股收益等;反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标,如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等;反映企业收益质量的指标,如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。

上述三类业绩考核指标原则上至少各选一个。

相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。

(二)上市公司实施股权激励,其授予和行使(指股票期权和股票增值权的行权或限制性股票的解锁,下同)环节均应设置应达到的业绩目标,业绩目标的设定应具有前瞻性和挑战性,并切实以业绩考核指标完成情况作为股权激励实施的条件。

1.上市公司授予激励对象股权时的业绩目标水平,应不低于公司近3年平均业绩水平及同行业(或选取的同行业境内、外对标企业,行业参照证券监管部门的行业分类标准确定,下同)平均业绩(或对标企业50分位值)水平。

2.上市公司激励对象行使权利时的业绩目标水平,应结合上市公司所处行业特点和自身战略发展定位,在授予时业绩水平的基础上有所提高,并不得低于公司同行业平均业绩(或对标企业75分位值)水平。

凡低于同行业平均业绩(或对标企业75分位值)水平以下的不得行使。

(三)完善上市公司股权激励对象业绩考核体系,切实将股权的授予、行使与激励对象业绩考核结果紧密挂钩,并根据业绩考核结果分档确定不同的股权行使比例。

(四)对科技类上市公司实施股权激励的业绩指标,可以根据企业所处行业的特点及成长规律等实际情况,确定授予和行使的业绩指标及其目标水平。

(五)对国有经济占控制地位的、关系国民经济命脉和国家安全的行业以及依法实行专营专卖的行业,相关企业的业绩指标,应通过设定经营难度系数等方式,剔除价格调整、宏观调控等政策因素对业绩的影响。

三、合理控制股权激励收益水平,实行股权激励收益与业绩指标增长挂钩浮动 按照上市公司股价与其经营业绩相关联、激励对象股权激励收益增长与公司经营业绩增长相匹配的原则,实行股权激励收益兑现与业绩考核指标完成情况挂钩的办法。

即在达到实施股权激励业绩考核目标要求的基础上,以期初计划核定的股权激励预期收益为基础,按照股权行使时间限制表,综合上市公司业绩和股票价格增长情况,对股权激励收益增幅进行合理调控。

具体方法如下: (一)对股权激励收益在计划期初核定收益水平以内且达到考核标准的,可按计划予以行权。

(二)对行权有效期内股票价格偏高,致使股票期权(或股票增值权)的实际行权收益超出计划核定的预期收益水平的上市公司,根据业绩考核指标完成情况和股票价格增长情况合理控制股权激励实际收益水平。

即在行权有效期内,激励对象股权激励收益占本期股票期权(或股票增值权)授予时薪酬总水平(含股权激励收益,下同)的最高比重,境内上市公司及境外H股公司原则上不得超过40%,境外红筹股公司原则上不得超过50%。

股权激励实际收益超出上述比重的,尚未行权的股票期权(或股票增值权)不再行使或将行权收益上交公司。

(三)上述条款应在上市公司股权激励管理办法或股权授予协议上予以载明。

随着资本市场的逐步完善以及上市公司市场化程度和竞争性的不断提高,将逐步取消股权激励收益水平限制。

四、进一步强化股权激励计划的管理,科学规范实施股权激励 (一)完善限制性股票授予...

员工持股计划和股权激励有哪些不同?

券商分析人士表示,员工持股计划本身是上市公司及其员工自愿选择的结果,是上市公司在对未来业绩和股价有较强信心的基础上对公司员工进行激励的方式。

相比股权激励而言,员工持股计划在实施上更为灵活,激励效应更强。

股权激励是将公司股权或股权的收益权以某种方式授予企业的中高层管理人员和业务、技术骨干,形成权利和义务相互匹配的所有权、收益权、控制权关系,从而激励员工为公司长期发展服务的一种制度安排。

员工持股计划和股权激励的区别

1.员工因股权激励所得被视作因努力工作而获得的薪酬,因此按照个人所得税标准缴纳税务; 员工持股计划所得被视做员工个人出资购买股票,与公司绑定利益而获得的收益,按照现有政策,股票买卖是无需纳税的; 所以对于员工个人来说,员工持股计划是避税的; 2.员工持股计划与公司财务没有瓜葛,没有股权激励方式中给公司带来的成本压力。

现在市场上一种是通过二级市场回购(资金公司做杠杆以及资管计划),这种方式甚至不用证监会审批,比如苏宁云商、三安光电、新海宜、龙净环保等,都采取这种方式进行员工持股计划。

另外一种常见方式是非公开发行股票,这里需要强调的是证不能使用资金杠杆(康缘药业今年第一次方案就利用了汇添富基金做了一个1:2的资金杠杆,但是被证监会叫停了,直到改成没有杠杆才通过),证监会年中的时候对认购非公开发行股票下发了一个窗口性意见:“一是上市公司高管只能以个人名义参与3年期定增,禁止通过结构化产品参与,二是不允许高管参与1年期定增。

” 事实上证监会的各项规定也是为了避免内幕交易的情况发生,而对于证监会的这种态度,上市公司往往选用自己上市时的保荐人相关券商作为资管计划的管理人,更加容易被证监会审批通过。

现在特锐德、易华录、苏交科、康缘药业等公司用的都是使用非公开发行股票方式实现员工持股计划。

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股票期权与限制性股票激励计划什么意思

一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期,选择适合企业的方法,然后才开始设计方案,而方案的设计主要在七个关键因素上。

1、激励对象。

激励对象也就是股权的受益者,一般有三种方式。

一种是全员参与,这主要在初创期,第二种是大多数员工持有股份,这主要适用于高速成长期,留住更多的人才支持企业的发展。

第三种是关键员工持有股份,受益者主要是管理人员和关键技能人员。

对于激励对象的选择也要有一定的原则,对于不符合条件的员工不能享受股权激励。

我们设计某公司的方案时,就明确规定了几条原则。

2、激励方式。

常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径?」方式有三类:股权类、期权类和利益分享类。

每一种方法都有它的优点和缺点,也有具体适用的前提条件(如表2)。

对于上市公司来说,期权类和股权类比较适合,对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。

但是无论采取哪一种方法,都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来,真正发挥员工的积极性。

如果只考虑激励机制,不考虑约束机制,股权方案就有可能失去效用。

比如期权类,如果被授予者在行权时,不行权也就不会给被授予者造成损失。

3、员工持股总额及分配。

这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。

如何确定,每个公司有特殊性,可以根据实际情况来确定,特别是对于上市公司,要报证监会和股东大会通过。

对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定,如果公司在职位评估上相对公平,年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话,就可以根据年收入来确定股权比例。

例如表3: 对于新就职的员工,特别是高管,一般进入公司就需要享受中长期激励方案,可以采取分步实施的方针,在试用期过后的一年里先享受50%的比例,一年之后再100%享受。

4、股票来源。

股票的分配上,主要是上市公司的股票来源比较麻烦,要证监所审核,股东大会审批。

库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分,这些股票不再由股东持有,其性质为已发行但不流通在外。

公司将回购的股票放入库存股票帐户,根据股票期权或其它长期激励机制的需要,留存股票将在未来某时再次出售。

如美国雅虎公司,到1998年2月27日为止,它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票,其中409万股已用于员工行权,其余426万股作为将来员工行权的准备。

1998年,董事会预计公司将持续高速发展,员工数将激增,股票期权计划规模将不断扩大,因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。

为此,董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。

5、购股方式。

购股方式也就是购买股票的资金来源,一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。

这几种方式都好操作,有些方式会产生财务支出,要重复交税。

股票投资不仅仅要交投资经营税,期权所得还要交付投资所得税,而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。

如果不考虑财务方面,有些公司更多会采用员工出资购买的方式,每个月从工资按比例扣钱,这样不仅仅给公司创造了融资,节约了成本,还从一定程度上提高了员工的辞职成本,有利于对员工的控制。

例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。

6、退出机制。

退出机制对员工退出激励方案的一些约定,在以下三种情况下,往往会要求已享受股权的员工办理退出手续,第一种是正常离职,就是劳动合同期满,不再续约的员工,或者是退休、经营性裁员,或者是伤残、死亡。

这种情况下,企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。

第二种是非正常离职,劳动合同未满,员工主动离职的。

如果员工的主动离职没有给公司造成损失,不违反保密协议,也没有跟股权激励方案的一些有冲突。

一般来说,大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。

第三种是开除,像这种情况,都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。

7、管理机构及操作。

实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作,这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度,同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。

股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神,共同谋求企业的中长期利益,避免只追求短期利益,损害长期利益的错误。

所以,一定不断的宣贯这一理念,才能激励和留住人才。

如,某一电子贸易企业,每周五都会召开全公司大会,向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。

每个员工都可以计算自己的分红收益,充分调动了全体的积极性。

有的公司也采取信托持股的方式,一般是上市公司比较多,就是跟信托投资公司签订协议,由信托公司代理操作股权转置操作。

员工只要在信托公司开个帐号,信托公司把相应的股份转入员工的账户。

当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候,也是由协议的信托公司来办理,按照公司要求把股票打入员工的个人帐号...

员工持股计划和股权激励有什么区别?

员工持股计划和股权激励区别如下: 2014年6月,证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》(以下简称《指导意见》),上市公司员工持股计划迎来大力发展。

截至2016年一季度末,已有480家上市公司发布员工持股计划或类似方案。

有券商分析人士表示,员工持股计划本身是上市公司及其员工自愿选择的结果,是上市公司在对未来业绩和股价有较强信心的基础上对公司员工进行激励的方式。

相比股权激励而言,员工持股计划在实施上更为灵活,激励效应更强。

股权激励是将公司股权或股权的收益权以某种方式授予企业的中高层管理人员和业务、技术骨干,形成权利和义务相互匹配的所有权、收益权、控制权关系,从而激励员工为公司长期发展服务的一种制度安排。

股权激励并不神秘,也不像很多培训机构包装的那么悬乎,它就是一种激励手段,只不过激励的标的是股权以及附着在股权上的各种权利。

但正是这种标的的不同让股权激励具有不一样的魅力。

300003拥有股权就成为了企业的所有者,能参与企业的管理决策;股权本身也是有价值的,并且这种价值会随着企业的不断发展而持续增加,如果企业登陆资本市场,这种价值还会成倍增长,形成“收益权”。

因此我们还要认识到,股权激励是一种稀缺性资源、也是一种金融资源。

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公告:限制性股票激励计划第一期解锁----是利好还是利空?

限制性股权激励其实就是公司董事会告诉公司高管,如果你完成了设定的经营成绩(即满足“限制性”条件),就可以以规定的价格(你的例子中是4.1元)购买公司股票。

股权激励的效果与激励计划价格和股票二级市场价格是密切相关的。

股权激励是要综合分析的,一般而言,市场对其的解读是中性偏利好(反正不是坏事),但具体反映在股价上,一般不会出现特别明显的暴涨暴跌。

限制性股票激励计划就是向管理人员或员工奖励限制性股票。

限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票,激励对象只有在工作年限或业绩目标符合 股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获益。

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未上市公司如何做股权激励方案

股权激励不是上市公司的专利,对于非上市公司而言,股权激励既是可行的,也是必要的。

不上市的华为,凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情,演绎了令人称道的“土狼传奇”。

而离职的创业元老因股权分配问题而状告“老东家”,则引发了“土狼”的疑惑和骚动,华为又一度陷入“股权风波”。

一石激起千层浪,自此,股权激励,尤其是非上市公司股权激励的是非功过成为舆论争执的热点话题。

那么,对于非上市公司来说,股权激励的意义何在?操作中需掌握哪些步骤?又需注意规避哪些误区呢? 解题:财散人聚,财聚人散 在人们的记忆中,股权激励尽管诱惑力十足,但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。

从实施案例来看,股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。

如果排斥股权激励,必将影响到企业核心人才的工作积极性,也不符合企业长远发展的需要;而实行股权激励,倘若操作不当,又容易抬高人力成本,出现分配不公、股权纠纷等新问题。

年薪一元,却可以获得逾千万的财富,这是“一元CEO”带给人们的谜团,也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。

百度上市创造了8位亿万富翁,50位千万富翁,240位百万富翁。

作为非上市公司,尽管不能分享资本市场的盛宴,但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情,加快企业战略目标实现的步伐。

成功推行股权激励,其关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用,规避财散人散的悲剧发生。

归结起来,股权激励对于企业而言,有以下几方面的深远意义: 其一,有利于端正员工的工作心态,提高企业的凝聚力和战斗力。

从雇员到股东,从代理人到合伙人,这是员工身份的质变,而身份的质变必然带来工作心态的改变。

过去是为老板打工,现在自己成了企业的“小老板”。

工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况,也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。

其二,规避员工的短期行为,维持企业战略的连贯性。

据调查,“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素,也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性,进而危及企业的长期利益。

而股权授予协议书的签署,表达了老板与员工长期合作的共同心愿,这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。

其三,吸引外部优秀人才,为企业不断输送新鲜血液。

对于员工来说,其身价不仅取决于固定工资的高低,更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。

另外,拥有股权或期权也是一种身份的象征,是满足员工自我实现需求的重要筹码。

所以,吸引和保留高层次人才,股权激励不可或缺。

其四,降低即期成本支出,为企业顺利过冬储备能量。

金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎,尽管员工是企业“最宝贵的财富”,但在金融危机中,捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。

股权激励,作为固定薪酬支付的部分替代,能在很大程度上实现企业与员工的双赢。

概而言之,作为一种长效激励工具,股权所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。

鉴于此,股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。

操作:散财有“道”亦有“术” 对于大股东而言,股权激励是一种“散财”行为。

散得好,财散人聚;散不好,财散人散。

相比上市公司而言,非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照,其复杂程度、棘手程度由此可见一斑。

下面笔者以一家曾为其做过股权激励方案的公司为例,来阐述非上市公司股权激励的“道”与“术”。

案例背景:受人才流失之困,渴望股权激励 S公司是北京一家大型自主研发企业,近年来市场一片大好,公司转入高成长期。

但令大股东担忧的是,团队的工作士气开始有下降的征兆,高层次人才流失率有不断上升的趋势。

为扭转员工的工作心态,保留核心骨干员工,公司尝试推行股权激励计划。

谈到股权激励的构想,S公司表达了这样几点期望:第一,合理确定每位员工的股权授予数量,避免分配不公;第二,合理确定股价,确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果;第三,确定适合公司的激励方式,既操作简单又有激励效果;第四,合理确定激励周期,既不使员工觉得遥不可及,又要规避一些员工的短期行为。

另外,S公司也表达了自己的一些担忧,比如,在目前经济危机的时候实施股权激励,时机合适吗?授予股权后,员工不努力工作怎么办?员工中途离职,股权收益如何结算?员工对股权不感兴趣,怎么办? 解决方案:在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进 尽职调查后,笔者所在团队发现,S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式,没有科学的依据,激励机制缺乏公平性和竞争性,也没有长期留人手段。

这是导致士气低落、人才外流的主要原因。

为从根源上解决这一问题,我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析,并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。

其关键点如下: 第一步,从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。

全员持股尽管在美国非常流...

如何合理设计非上市公司的股权激励方案?

股权激励不是上市公司的专利,对于非上市公司而言,股权激励既是可行的,也是必要的。

不上市的华为,凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情,演绎了令人称道的“土狼传奇”。

而离职的创业元老因股权分配问题而状告“老东家”,则引发了“土狼”的疑惑和骚动,华为又一度陷入“股权风波”。

一石激起千层浪,自此,股权激励,尤其是非上市公司股权激励的是非功过成为舆论争执的热点话题。

那么,对于非上市公司来说,股权激励的意义何在?操作中需掌握哪些步骤?又需注意规避哪些误区呢? 解题:财散人聚,财聚人散 在人们的记忆中,股权激励尽管诱惑力十足,但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。

从实施案例来看,股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。

如果排斥股权激励,必将影响到企业核心人才的工作积极性,也不符合企业长远发展的需要;而实行股权激励,倘若操作不当,又容易抬高人力成本,出现分配不公、股权纠纷等新问题。

年薪一元,却可以获得逾千万的财富,这是“一元CEO”带给人们的谜团,也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。

百度上市创造了8位亿万富翁,50位千万富翁,240位百万富翁。

作为非上市公司,尽管不能分享资本市场的盛宴,但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情,加快企业战略目标实现的步伐。

成功推行股权激励,其关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用,规避财散人散的悲剧发生。

归结起来,股权激励对于企业而言,有以下几方面的深远意义: 其一,有利于端正员工的工作心态,提高企业的凝聚力和战斗力。

从雇员到股东,从代理人到合伙人,这是员工身份的质变,而身份的质变必然带来工作心态的改变。

过去是为老板打工,现在自己成了企业的“小老板”。

工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况,也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。

其二,规避员工的短期行为,维持企业战略的连贯性。

据调查,“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素,也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性,进而危及企业的长期利益。

而股权授予协议书的签署,表达了老板与员工长期合作的共同心愿,这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。

其三,吸引外部优秀人才,为企业不断输送新鲜血液。

对于员工来说,其身价不仅取决于固定工资的高低,更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。

另外,拥有股权或期权也是一种身份的象征,是满足员工自我实现需求的重要筹码。

所以,吸引和保留高层次人才,股权激励不可或缺。

其四,降低即期成本支出,为企业顺利过冬储备能量。

金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎,尽管员工是企业“最宝贵的财富”,但在金融危机中,捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。

股权激励,作为固定薪酬支付的部分替代,能在很大程度上实现企业与员工的双赢。

概而言之,作为一种长效激励工具,股权所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。

鉴于此,股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。

操作:散财有“道”亦有“术” 对于大股东而言,股权激励是一种“散财”行为。

散得好,财散人聚;散不好,财散人散。

相比上市公司而言,非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照,其复杂程度、棘手程度由此可见一斑。

下面笔者以一家曾为其做过股权激励方案的公司为例,来阐述非上市公司股权激励的“道”与“术”。

案例背景:受人才流失之困,渴望股权激励 S公司是北京一家大型自主研发企业,近年来市场一片大好,公司转入高成长期。

但令大股东担忧的是,团队的工作士气开始有下降的征兆,高层次人才流失率有不断上升的趋势。

为扭转员工的工作心态,保留核心骨干员工,公司尝试推行股权激励计划。

谈到股权激励的构想,S公司表达了这样几点期望:第一,合理确定每位员工的股权授予数量,避免分配不公;第二,合理确定股价,确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果;第三,确定适合公司的激励方式,既操作简单又有激励效果;第四,合理确定激励周期,既不使员工觉得遥不可及,又要规避一些员工的短期行为。

另外,S公司也表达了自己的一些担忧,比如,在目前经济危机的时候实施股权激励,时机合适吗?授予股权后,员工不努力工作怎么办?员工中途离职,股权收益如何结算?员工对股权不感兴趣,怎么办? 解决方案:在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进 尽职调查后,笔者所在团队发现,S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式,没有科学的依据,激励机制缺乏公平性和竞争性,也没有长期留人手段。

这是导致士气低落、人才外流的主要原因。

为从根源上解决这一问题,我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析,并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。

其关键点如下: 第一步,从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。

全员持股尽管在美国非常流...